Будущее оценки поведенческих способностей в спектре найма

Что такое тесты на профпригодность?

Dictionary.com определяет aptitude как «способность; способность; врожденная или приобретенная способность к чему-либо; талант». Тесты на способности — это оценка талантов человека или его способности выполнять определенные задачи. Они существуют в различных форматах, каждый из которых измеряет особые качества и талант уникальным способом. Ниже приведены некоторые из самых популярных показателей тестов на способности.

Тесты на способности обычно измеряют:

1. Когнитивные способности.

Этот тип теста измеряет общий уровень интеллекта кандидата.

2. Критическое мышление.

Этот тест оценивает навыки анализа данных кандидата, а также его способность рассуждать.

3. Индуктивное рассуждение

Это позволяет оценить способность кандидата анализировать данные в сложных условиях.

4. Ситуационное суждение.

Один из самых надежных способов проверки способностей: этот тест помещает кандидата в схожую рабочую обстановку и оценивает его способность справляться с предоставленными трудностями.

5. Вербальное рассуждение

Это относится к общей способности заявителя выводить смысл из фрагментов текста.

6. Логическое рассуждение

Это позволяет оценить способность кандидата применять рассуждения для понимания форм, закономерностей, последовательностей и т. п.

Как используются тесты на профпригодность в процессе подбора персонала?

Тест на профпригодность, как и любая другая действительная оценка, проводится после того, как кандидат прошел первый предварительный отбор или препятствие в процедуре. Это может быть первое собеседование или короткий список рекрутера, но обычно какая-то форма отбора уже прошла. Последнее, что вы хотите делать в процессе найма, — это тратить чье-то время, и тесты на профпригодность обычно требуют некоторого времени для завершения и проверки, поэтому их лучше всего использовать после того, как потенциальный кандидат прошел первый отбор. Конечно, дата их проведения во многом зависит от должности, которую вы заполняете.

Для массового найма тесты на профпригодность должны быть адаптированы к заполняемой должностной функции. Например, если ваша организация нанимает 300 представителей колл-центра в месяц, вам нужен тест, который будет прост в использовании и предоставит точные результаты менеджеру по подбору персонала. Тесты на профпригодность ситуационного суждения могут подойти для этого типа работы. Они могут быть простыми в применении и предоставлять полезную информацию о способности кандидата справляться со сложными обстоятельствами обслуживания клиентов.

Тесты на индуктивное мышление могут лучше подойти организациям, пытающимся нанять разработчиков программного обеспечения для быстрорастущих предприятий, а также техников, работающих в боксах гоночных автомобилей. Обе должности требуют исключительных способностей работать в условиях давления, а тест на индуктивное мышление может предоставить менеджеру по подбору персонала точные данные, которые помогут в процессе принятия решений.

Как мы оцениваем будущее поведенческой оценки?

Наем часто может ощущаться как игра в угадайку, особенно если резюме и собеседование — это все, что вам нужно, чтобы установить пригодность кандидата для должности. Предварительные экзамены на работу становятся все более частыми в рекрутинговой отрасли, что снижает нагрузку на сортировку стопок резюме. Согласно опросу Aberdeen от 2017 года, 85% лучших в своем классе компаний проводят предварительные тесты на работу в рамках своего процесса подбора персонала. Использование предварительных оценок найма на этом не заканчивается. Они широко используются в различных компаниях для оценки способностей людей и их соответствия работе.

Мы выступаем за объединение поведенческих оценок с тестированием навыков для проведения тщательной оценки кандидатов перед приемом на работу. Быстрый анализ требований к работе показывает, что условия успеха в любой работе — это не только когнитивные способности и жесткие таланты, такие как компьютерное программирование или техническая смекалка. Чтобы лучше понять, как они будут работать, необходимо проанализировать их поведение, темперамент и черты характера, а также жесткие навыки.

Для эффективного анализа способностей и потенциала кандидатов лучше всего использовать интегрированный процесс предварительной проверки перед приемом на работу. Для прогнозирования того, как кандидаты будут работать после трудоустройства, оценки соответствия культуре и экономии расходов на найм, требуются как тесты навыков, так и поведенческие тесты. Для прогнозирования того, как кандидаты будут работать после трудоустройства, оценки соответствия культуре и экономии расходов на найм, требуются как тесты навыков, так и поведенческие тесты. Эта комплексная стратегия особенно полезна для снижения риска ошибок при подборе персонала.

Поведенческие оценки найма и тесты навыков проверяют эмоциональный интеллект кандидатов и работников, когнитивные способности и знания, связанные с конкретной работой. Использование оценок перед приемом на работу делает проверку естественным процессом, сокращая время, затрачиваемое на найм, и повышая общий уровень удержания драгоценного человеческого капитала.

Будущая производительность

Чтобы точно оценить будущую производительность труда, потенциальные сотрудники должны использовать многомерный тест, который учитывает личность, когнитивные способности и хобби. Эти оценки более точны в прогнозировании долгосрочного успеха, поскольку они измеряют такие атрибуты, как IQ и темперамент, которые обычно остаются постоянными на протяжении всей жизни человека.

Поскольку требуемые наборы навыков и эмоциональный интеллект различаются в зависимости от должности и отрасли, предварительные экзамены, которые объединяют эмоциональный интеллект и когнитивные способности, облегчают набор персонала. В дополнение к квалификации и исключению потенциальных сотрудников, результаты и аналитика, как было показано, предсказывают долголетие сотрудников. Тесты на когнитивную и поведенческую оценку являются надежными и значимыми показателями вероятности производительности сотрудников на рабочих должностях в течение длительного периода времени.

Культурное соответствие

Принятие стратегического решения о найме было бы невозможным без предварительной оценки соответствия кандидата культуре. Соответствие культуре относится к способности сотрудника соответствовать миссии, убеждениям и ценностям компании. Возьмем в качестве примера компанию Ultimate Software, чей топ-менеджер Вивиан Маза является движущей силой отличительной и хорошо известной культуры компании.

Маза заявил, что когда речь идет о найме сотрудников, соответствующих культуре, «по нашему мнению, мы всегда можем предоставить ресурсы и инструменты, чтобы помочь сотрудникам лучше справляться со своей работой, но мы не можем научить кого-то соответствовать нашим культурным ценностям». Поскольку невозможно научить кого-то вписываться в культуру компании, крайне важно найти людей, у которых уже есть необходимые ценности, установки и приоритеты.

Когда вы принимаете решение о найме, вы хотите, чтобы новый сотрудник стал долгосрочным, ценным членом вашей команды. Поведение и темперамент играют важную роль в принятии решения о том, будет ли возможный новый сотрудник соответствовать отличительной культуре и идеалам организации. Оценка соответствия кандидатов культуре с помощью экзаменов, которые измеряют ключевые поведенческие предпочтения и интересы.

Автоматизированная эффективность

Компания обнаружила, что в среднем на заполнение открытой вакансии уходит 52 дня. Неудивительно, что процесс найма может быть длительным и дорогим. Использование данных поведенческих оценок и тестирования навыков позволяет проводить быстрый и точный отбор кандидатов.

Когнитивные оценки Mercer | Mettl помогают адаптироваться к простоте и комфорту рекрутеров, а также сотрудников. Мы гарантируем, что сделаем процесс найма для вас беспроблемным.

Читайте также:

• Почему успешное прохождение собеседований является ключом к успешному получению желаемой работы
• Создание инклюзивной рабочей среды: принятие разнообразия на рабочем месте